根據布倫南的《低能人的創(chuàng )造》一書(shū)記載，在某個(gè)針織廠(chǎng)里，1917年因為戰爭造成了勞動(dòng)力緊缺，雇傭了24名智力僅僅相當于六到十歲兒童的弱智女工，出乎人們意料，這些女工干得非常漂亮。她們不發(fā)牢騷，埋頭苦干，易于管理，服從指揮。所以，戰后公司不僅繼續雇傭她們，而且還在公司的其他部門(mén)又雇傭了情況差不多的40名女工。公司的管理人員，對弱智女工的評價(jià)很高：“她們更守時(shí)，行為更規矩，并且不參與傳播流言蜚語(yǔ)。她們可以?huà)甑门c正常人相同的報酬，可以勝任車(chē)間里幾乎每一道工序的工作?！盵1]
正式組織是理性的，專(zhuān)業(yè)化的組織采用的等級層次結構、集中統一領(lǐng)導等管理制度。所以，人與組織的矛盾之處在于：個(gè)人作為組織這一整部機器的一個(gè)零件的存在，是缺少主體地位，受到組織約束的。但另一方面，人作為一個(gè)發(fā)展著(zhù)的有機體，是擁有獨立人格的存在。
在上述故事中，秩序井然、整齊規劃的組織是保障效率的基礎，相應的對人的管理更多呈現為“命令—服從”，聽(tīng)話(huà)的員工往往更容易生存下來(lái)。
阿基里斯在《個(gè)性與組織》一書(shū)中提到人由不成熟走向成熟的標志：從被動(dòng)到主動(dòng)狀態(tài)；從依賴(lài)他人到相對獨立；從多變、膚淺、注意力分散、興趣快速轉移到相對持久、專(zhuān)注、精力集中、興趣穩定；從只顧及眼前到長(cháng)遠謀劃；從家庭與社會(huì )中的從屬地位到與他人處于基本平等的地位；從缺乏自覺(jué)到自覺(jué)自制。
在人的成熟過(guò)程中，個(gè)體的自我世界在不斷擴大，消除差異、抹滅個(gè)性的組織管理卻是以壓制人的成長(cháng)為代價(jià)的，兩者之間似乎是天然的存在一道不可逾越的對立面。
正式組織同人的成熟與發(fā)展背道而馳，個(gè)性越成熟，與組織的沖突就越大——組織的穩定，更歡迎被動(dòng)式、不成熟發(fā)展的”低能“個(gè)體，個(gè)性不斷發(fā)展的員工，往往會(huì )感到束縛苦悶，感到組織對自己的限制。
個(gè)體從不成熟到成熟的過(guò)程，與正式組織的理性、秩序存在矛盾，且正式組織變得越嚴格、越規范，工作任務(wù)變得越機械、越專(zhuān)門(mén)，這種對人性發(fā)展的限制就越強大。阿基里斯認為，兩者間的矛盾將使得組織與個(gè)人的發(fā)展陷入一種惡性循環(huán)：
正式組織的要求和健康個(gè)性的發(fā)展是不協(xié)調的，正式組織要求員工形成依賴(lài)性和被動(dòng)性，循規蹈矩，嚴格遵從規章制度——組織與個(gè)性的不協(xié)調，將導致員工出現挫折、失敗、短期行為和思想矛盾——正式組織的原則會(huì )導致競爭和壓力，產(chǎn)生并激化人際沖突，割裂工作的整體性。[2]
顯而易見(jiàn)，正式組織與成熟個(gè)性的不協(xié)調，會(huì )導致組織成員產(chǎn)生挫折感和失敗感，變得短視并引發(fā)心理沖突。作為個(gè)體的員工為了適應組織的過(guò)程中，自我的成長(cháng)難以得到實(shí)現。
對于組織與個(gè)人的矛盾沖突，阿基里斯倡導的是以組織學(xué)習的方式，營(yíng)造出適應當代社會(huì )發(fā)展的新型組織。
組織學(xué)習，是與后工業(yè)化社會(huì )的時(shí)代變遷，組織扁平化、團隊化的靈活性，高素質(zhì)員工的自我實(shí)現，“知識工作”和“知識管理”的任務(wù)背景相連帶的。既包括包括了決策之后增進(jìn)執行力的單環(huán)學(xué)習，也包括執行之前尋找決策問(wèn)題和反思的雙環(huán)學(xué)習。組織學(xué)習的最終效果，是要實(shí)現員工的個(gè)性發(fā)展、組織的協(xié)調一致、效益的內外平衡。[3]
強調組織學(xué)習，是對人的另一種關(guān)注。人的管理不是一種簡(jiǎn)單的工具屬性，相反管理是需要智慧的。凡是卓越而富有成效的管理，實(shí)際上都是個(gè)性化的管理。未來(lái)，越來(lái)越多的工作崗位需要的人不僅是吃苦耐勞的人，更要是全面發(fā)展、具有個(gè)性魅力的成熟的人才。組織對人的管理也應該營(yíng)造有利于人的成長(cháng)成熟的環(huán)境，管理者用自己獨特的領(lǐng)導魅力實(shí)現個(gè)性管理。
